Contratos de teletrabajo, cláusulas válidas e inválidas 📝

Una sentencia relativamente reciente llegó a nuestra asesoría laboral en Sevilla. En ella se analizan las cláusulas de un contrato que podría servir como estándar a la hora de establecer un tipo de trabajo a distancia. En ellas se plantea la posibilidad y el estudio de las cláusulas que se considerarían válidas y cuales no.

La experiencia habla de una empresa que entregó a los representantes de los trabajadores un contrato-tipo de formato de teletrabajo, el cual tenía la intención de ser firmado por los trabajadores que quisieran aceptar el trabajo a distancia en su día a día.

En la entrega de este documento existieron algunos desacuerdos con los trabajadores, por lo que se tomó la decisión de enviar este contrato a analizar a los tribunales, y la Audiencia Nacional ha sido la encargada de valorar estas cláusulas y validar algunas, pero por otra parte, rechazar algunas que no entraban dentro de las valoraciones como válidas.

Cláusulas válidas en un contrato de teletrabajo:

• Equipos. El contrato-tipo no indica ni los equipos que se ponen a disposición del trabajador ni su vida útil, pero ello se acredita posteriormente de forma individual. También es válido que se obligue al trabajador a asumir la reparación en caso de uso inadecuado.
• Riesgos. Es válido que el trabajador deba informar a la empresa sobre las características del lugar de trabajo; ello no exonera a la empresa de realizar la evaluación.
• Vigilancia. La empresa puede controlar la actividad por vía telemática. Son los trabajadores los que deben probar que el control compromete su dignidad o sus datos personales.

Por otra parte, la Audiencia Nacional rechazó algunas otras cláusulas que no consideró válidas:

• Gastos. No es válida la remisión al convenio colectivo en materia de compensación de gastos si éste no dice nada al respecto.
• Visitas. Tampoco es válido que el servicio de prevención pueda entrar obligatoriamente al domicilio para evaluar los riesgos.
• Desconexión. No es válido obligar al trabajador a facilitar su e-mail y móvil personales. La empresa tampoco puede imponer excepciones al derecho a la desconexión digital.
• Reversibilidad. La empresa no puede poner condiciones si el empleado quiere volver a la presencialidad, ni obligarle a renunciar al ejercicio de sus derechos si la reversibilidad es ejercida por la empresa.

Este tipo de acciones empresariales suelen repercutir en el estado de los trabajadores, ofrecer la posibilidad del teletrabajo suele tener buena acogida en las empresas, aunque como hemos comprobado y demostrado en este artículo, no todo vale. Nuestro equipo de asesoría laboral en Sevilla es además experto en la resolución de conflictos entre empresas y trabajadores, por lo que siempre estamos disponibles para atender cualquier problemática que surja dentro de esta temática.