¿Tu empresa sigue poniendo «según convenio» en sus contratos? Nuestra asesoría laboral en Sevilla te explica qué cambia el 5 de octubre

El 5 de octubre de 2026 entran en vigor nuevas obligaciones de información para las empresas. Antes de que comience una relación laboral de más de cuatro semanas, la persona trabajadora deberá recibir por escrito información detallada sobre sus condiciones de trabajo. Puede figurar en el contrato o entregarse en un documento adicional.

¿Significa esto que ya no se puede escribir «según convenio»? No exactamente. Pero una referencia genérica no servirá para explicar cualquier condición. Conviene revisar ahora qué información recibe cada nueva incorporación y cómo queda constancia de su entrega.

Cuando contratas a alguien, lo normal es centrarse en lo urgente: el alta, el contrato, el horario de entrada y el puesto que va a desempeñar. Después llegan las preguntas: «¿Cómo se calcula este incentivo?», «¿Cuándo pueden cambiarme el turno?», «¿Qué convenio se me aplica exactamente?».

El problema está precisamente ahí. Si las condiciones no se explican bien desde el principio, una duda sencilla puede convertirse en un conflicto que consuma tiempo tanto a la empresa como al trabajador.

¿Qué cambia en los contratos de trabajo a partir del 5 de octubre?

La novedad principal no es que todas las empresas tengan que redactar contratos completamente nuevos. Lo que se amplía es la información que deben facilitar por escrito y antes del inicio de la relación laboral.

Si el contrato ya contiene todos los datos exigidos y la persona trabajadora tiene una copia, no hace falta duplicarlos. Si contiene solo una parte, la empresa puede entregar el resto en uno o varios documentos complementarios.

Esto afecta a cuestiones muy prácticas: dónde se trabaja, qué tareas corresponden al puesto, cómo se compone el salario, cómo se distribuye la jornada o qué condiciones tiene el periodo de prueba.

El nuevo deber de información se aplica, con carácter general, a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Existen particularidades para determinados sectores y relaciones laborales, por lo que conviene revisar cada caso antes de utilizar un modelo estándar.

¿Se acabó el «según convenio»?

No. Este es uno de los puntos que más titulares puede generar y también uno de los que más fácilmente se malinterpreta.

Para determinadas condiciones, la empresa puede remitir a la ley o al convenio colectivo aplicable. Pero esa referencia debe ser precisa y permitir identificar claramente la disposición que regula el asunto. No basta con una fórmula vaga que deje al trabajador sin saber dónde encontrar la respuesta.

Además, no toda la información puede sustituirse por una remisión al convenio. Por ejemplo, la empresa debe explicar cómo se calculan los conceptos salariales variables y qué criterios determinan que se cobren. También debe identificar el convenio aplicable con datos concretos, entre ellos su código y su publicación oficial.

Imagina una pyme sevillana que paga un incentivo por objetivos. Indicar únicamente «retribución variable según convenio» no aclara necesariamente qué objetivos se miden, cómo se calcula el importe ni cuándo nace el derecho a percibirlo. Ese es el tipo de información que merece la pena revisar antes de la próxima contratación.

¿Qué información tendrá que recibir el trabajador?

La norma recoge un listado amplio. No se limita al sueldo y al horario.

Entre los datos que la empresa debe comunicar están la fecha de inicio, el centro de trabajo, las funciones y el grupo profesional. Si el contrato es temporal, también debe precisarse la causa que justifica esa temporalidad y su relación con la duración prevista.

En materia salarial, hay que distinguir el salario base de los complementos e informar sobre la periodicidad y el método de pago. Si existen comisiones, incentivos u otros conceptos variables, debe explicarse su forma de cálculo y los criterios para cobrarlos.

La jornada requiere una atención parecida: duración, distribución horaria, trabajo nocturno o a turnos cuando proceda, posibles cambios de horario, horas extraordinarias y vacaciones. En los contratos fijos-discontinuos y en las jornadas con distribución irregular hay información adicional que no debería quedarse en una fórmula genérica.

También deben explicarse las condiciones del periodo de prueba, la formación proporcionada por la empresa, determinados aspectos de igualdad y conciliación, los procedimientos de extinción y la identificación del convenio colectivo.

No se trata de entregar al trabajador una montaña de papeles difícil de entender. Se trata de que pueda conocer las condiciones esenciales de su empleo antes de empezar.

¿Y si la empresa utiliza algoritmos para organizar el trabajo?

Aquí aparece una de las novedades más llamativas.

Si la empresa utiliza sistemas algorítmicos o automatizados para tomar decisiones que afectan a las condiciones de trabajo, deberá informar de su existencia y de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. Puede tratarse, por ejemplo, de sistemas que intervengan en la asignación de tareas, los turnos, el salario variable o la progresión profesional.

Esto no significa que cualquier programa de gestión de nóminas active por sí solo esta obligación. La cuestión es si el sistema participa en decisiones que afectan a la relación laboral.

Cada vez más negocios utilizan herramientas digitales para organizar equipos y medir resultados. Antes de afirmar que la nueva regla «no va con mi empresa», conviene saber exactamente qué hace el software que se está usando.

¿Hay que actualizar todos los contratos antiguos antes del 5 de octubre?

No de forma automática.

Para las relaciones laborales que ya estén vigentes cuando entre en vigor la norma, la empresa deberá facilitar la información que falte si la persona trabajadora la solicita y no dispone ya de ella. El plazo será de 30 días hábiles desde que se reciba la solicitud.

Por eso es útil revisar los modelos actuales y preparar la documentación, aunque nadie haya preguntado todavía. Si llegan varias solicitudes a la vez, improvisar la respuesta puede ser complicado.

Las nuevas incorporaciones tienen otra regla: la información debe entregarse antes de que empiece la relación laboral. Y si posteriormente cambia alguna de las condiciones sobre las que debe informarse, habrá que comunicarlo por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio produzca efectos.

Los errores que conviene evitar ahora

El primero es pensar que basta con añadir más texto al contrato. Un documento largo no es necesariamente un documento claro. Lo importante es que la información exigida esté completa, sea comprensible y se corresponda con las condiciones reales del puesto.

El segundo es utilizar el mismo anexo para toda la plantilla. Una persona con salario fijo, otra con comisiones y otra que trabaja a turnos no necesitan exactamente la misma explicación.

El tercero es entregar la información sin poder demostrarlo después. Puede facilitarse en papel o en formato electrónico, pero debe ser accesible, poder guardarse e imprimirse, y la empresa debe conservar prueba de su transmisión o recepción.

Y el cuarto es olvidarse de las modificaciones posteriores. Si cambian las condiciones que deben comunicarse, no siempre bastará con comentarlo verbalmente o actualizar una aplicación interna.

Qué debería revisar tu empresa antes de octubre

En Servicentro recomendamos empezar por algo sencillo: coger el último contrato que utilizó la empresa y leerlo como si fueras la persona que va a incorporarse mañana.

¿Podría saber con claridad cuánto cobrará y por qué conceptos? ¿Entendería cómo se fijan sus turnos? ¿Identificaría su convenio? ¿Sabría en qué consiste el periodo de prueba?

Después, conviene comprobar:

• los modelos de contrato y anexos que se utilizan;
• los puestos con incentivos o comisiones;
• los sistemas de turnos y jornada irregular;
• las condiciones de los contratos temporales y fijos-discontinuos;
• las herramientas automatizadas que intervienen en decisiones laborales;
• el modo de entrega y conservación de los documentos.

Una asesoría laboral en Sevilla puede ayudarte a convertir esa revisión en un procedimiento útil para las próximas contrataciones, no en una carrera para añadir cláusulas a última hora.

Preguntas frecuentes

¿La información tiene que estar toda dentro del contrato?

No. Si el contrato no recoge todos los datos, la empresa puede facilitarlos en uno o varios documentos escritos adicionales.

¿Puedo seguir remitiendo al convenio colectivo?

Sí, para determinadas condiciones. La referencia debe ser precisa y permitir identificar claramente qué disposición se aplica. Una mención genérica al convenio no resuelve todas las obligaciones de información.

¿Cuándo debe recibirla una nueva incorporación?

Antes de que comience la relación laboral, cuando resulte aplicable el nuevo deber de información.

¿Qué pasa con los trabajadores que ya están contratados?

No hay que rehacer automáticamente todos sus contratos. Si solicitan información que todavía no tienen, la empresa deberá facilitársela en un plazo de 30 días hábiles desde la solicitud.

¿Puede entregarse por correo electrónico?

Sí, siempre que el documento sea accesible para la persona trabajadora, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su envío o recepción.

Mejor revisar los contratos antes de la próxima incorporación

Una contratación no termina al comunicar un alta y conseguir una firma. También hay que asegurarse de que ambas partes entienden las condiciones de trabajo y de que la empresa puede acreditar la información que ha entregado.

Si vas a contratar personal o quieres preparar tus modelos antes del 5 de octubre, en Servicentro, como asesoría laboral en Sevilla, podemos revisar contigo contratos, anexos y procedimientos de incorporación. Así podrás dedicar tu tiempo a organizar el trabajo de tu equipo, con la tranquilidad de que la parte laboral está bien planteada desde el principio.

Puedes contactar con nosotros y contarnos cómo contrata actualmente tu empresa.