Dos nuevas bajas laborales llegan en diciembre: lo que empresas y trabajadores deben saber
A partir del 1 de diciembre de 2026 se incorporan dos nuevas situaciones especiales de incapacidad temporal: una relacionada con determinadas patologías limitantes derivadas de un trastorno menopáusico y otra con las lesiones producidas por violencia de género.
No se trata de permisos que la persona trabajadora pueda decidir por sí misma ni de bajas automáticas. Será necesario que exista una situación médica que impida trabajar, que se reciba asistencia sanitaria y que el Servicio Público de Salud emita el correspondiente parte.
Para las empresas, el cambio obliga a gestionar correctamente la baja, la nómina y las cotizaciones, respetando además la confidencialidad de la información.
¿Cuándo entran en vigor las nuevas bajas laborales?
Las modificaciones comenzarán a producir efectos el 1 de diciembre de 2026.
Se aplicarán a los procesos de incapacidad temporal que se inicien a partir de esa fecha. Por tanto, no se transformarán automáticamente las bajas médicas que ya estuvieran en curso.
Las dos nuevas situaciones especiales se incorporan al régimen de incapacidad temporal por contingencias comunes. Esto significa que la persona trabajadora debe encontrarse impedida temporalmente para desempeñar su trabajo y recibir asistencia del sistema público de salud.
La empresa no decide si concurren o no las condiciones médicas. Esa valoración corresponde al profesional sanitario competente.
¿En qué consiste la baja por trastorno menopáusico?
La primera de las nuevas situaciones protege a las trabajadoras que sufran una patología limitante provocada por un trastorno menopáusico secundario específicamente codificado.
La redacción es importante.
No significa que cualquier síntoma asociado a la menopausia permita solicitar automáticamente una baja. Deben cumplirse varias condiciones:
- Existir una patología limitante.
- Estar relacionada con un trastorno menopáusico secundario.
- Recibir asistencia sanitaria del Servicio Público de Salud.
- Encontrarse impedida temporalmente para trabajar.
- Contar con el correspondiente parte médico.
La intensidad de los síntomas y su efecto sobre la capacidad laboral pueden variar mucho de una persona a otra. Será el facultativo quien determine si la situación impide desempeñar temporalmente el puesto.
La empresa no puede exigir a la trabajadora que demuestre por su cuenta la gravedad de los síntomas ni decidir que podría continuar trabajando porque otra persona en una situación aparentemente similar lo hace.
El criterio debe ser médico, no empresarial.
¿Qué cubre la situación especial por violencia de género?
La segunda novedad se refiere a las lesiones sufridas por una mujer como consecuencia de actos de violencia ejercidos por quien sea o haya sido su cónyuge o por una persona con la que mantenga o haya mantenido una relación similar de afectividad, incluso sin convivencia.
Para que se reconozca esta situación especial debe existir una relación entre las lesiones y el acto de violencia. Además, antes del alta médica deberá haberse expedido alguno de los documentos previstos para acreditar la situación, como:
- Comunicación sanitaria a la Fiscalía o al órgano judicial.
- Orden de protección.
- Resolución que acuerde una medida cautelar.
- Informe del Ministerio Fiscal que recoja indicios de violencia de género.
- Sentencia condenatoria.
El profesional del Servicio Público de Salud identificará el proceso mediante la codificación correspondiente.
Esto no autoriza a la empresa a investigar lo sucedido, solicitar una copia del procedimiento judicial o exigir explicaciones personales. Su función consiste en gestionar la situación laboral y administrativa con la máxima confidencialidad.
¿Cuánto se cobra durante estas bajas?
La prestación tendrá una cuantía equivalente a la incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.
Ahora bien, esto no significa que se cobre automáticamente el 100 % del salario. La cuantía se calculará aplicando el porcentaje correspondiente sobre la base reguladora.
El convenio colectivo aplicable o las condiciones establecidas por la empresa pueden contemplar mejoras o complementos, por lo que habrá que revisar cada caso.
Una diferencia importante frente a una enfermedad común ordinaria es que el subsidio se abonará desde el día siguiente al de la baja.
El salario íntegro correspondiente al día en que comienza la baja estará a cargo de la empresa. Desde el día siguiente, la prestación corresponderá a la entidad gestora o colaboradora que cubra la incapacidad temporal por contingencias comunes.
¿Se exige un periodo mínimo de cotización?
No.
En estas dos situaciones especiales no se exigirá haber cotizado durante un periodo mínimo para acceder al subsidio.
Esta es otra diferencia respecto a determinadas bajas por enfermedad común, en las que puede resultar necesario acreditar 180 días de cotización dentro de los cinco años anteriores.
La ausencia de un periodo mínimo permitirá que una trabajadora pueda acceder a la protección aunque lleve poco tiempo cotizando, siempre que cumpla el resto de los requisitos.
¿Qué tiene que hacer la empresa cuando reciba la baja?
La empresa debe tratar estas situaciones como procesos oficiales de incapacidad temporal.
Entre las gestiones que pueden resultar necesarias se encuentran:
- Comprobar la comunicación administrativa de la baja.
- Registrar correctamente el proceso.
- Aplicar el tratamiento adecuado en la nómina.
- Mantener la cotización durante la incapacidad temporal.
- Comunicar los datos económicos requeridos.
- Revisar los posibles complementos establecidos en el convenio.
- Proteger la confidencialidad de la información.
- Coordinar la reincorporación cuando se produzca el alta médica.
Desde hace tiempo, la persona trabajadora no tiene que entregar a la empresa una copia en papel del parte médico. La información necesaria llega por los canales habilitados con la Seguridad Social.
Eso no impide que sea recomendable mantener una comunicación básica con la empresa sobre la ausencia y su posible duración, siempre dentro de los límites de la información disponible.
¿Puede la empresa preguntar cuál es el diagnóstico?
La empresa no debe solicitar historias clínicas, informes médicos completos ni explicaciones sobre síntomas o tratamientos.
Los datos de salud cuentan con una protección reforzada. La información debe limitarse a lo estrictamente necesario para gestionar la relación laboral, la nómina, las cotizaciones y las obligaciones empresariales.
Puede darse la circunstancia de que la codificación administrativa permita identificar que se trata de una situación especial. Eso no autoriza a difundir esa información entre responsables, mandos o compañeros.
El acceso debe quedar restringido a quienes necesiten intervenir en la gestión laboral.
Y aquí conviene tener especial cuidado. Un comentario aparentemente inocente puede revelar información especialmente sensible sobre la salud o la vida personal de una trabajadora.
¿Puede la empresa rechazar una de estas bajas?
No.
Una baja médica no es una solicitud de vacaciones ni un permiso que la empresa pueda aceptar o denegar. Si ha sido emitida por el profesional competente, la empresa debe tramitar sus efectos laborales y administrativos.
Tampoco puede tratar los días de incapacidad temporal como ausencias injustificadas.
Si existe alguna incidencia en la comunicación, discrepancia administrativa o duda sobre el proceso, debe utilizarse el procedimiento correspondiente. La solución no consiste en presionar a la trabajadora para que se reincorpore antes del alta.
Ejemplo práctico
Una trabajadora comienza a sufrir una patología limitante relacionada con un trastorno menopáusico. Los síntomas le impiden desarrollar temporalmente sus funciones y acude al Servicio Público de Salud.
El facultativo analiza su situación y emite la baja con la codificación correspondiente.
La empresa no debe valorar si los síntomas “son suficientes” ni pedirle informes adicionales. Tendrá que registrar la incapacidad temporal, calcular correctamente la nómina y revisar si el convenio establece algún complemento.
El día en que se produce la baja, la empresa abona el salario íntegro. Desde el día siguiente se genera el subsidio a cargo de la entidad responsable de las contingencias comunes.
Parece sencillo, pero una codificación incorrecta o un tratamiento equivocado en la nómina puede generar diferencias en la prestación y posteriores regularizaciones.
Checklist para empresas antes del 1 de diciembre
Para evitar errores con las nuevas bajas laborales, recomendamos revisar:
- El procedimiento interno de gestión de incapacidades temporales.
- Los programas de nóminas y comunicaciones con la Seguridad Social.
- Los conceptos abonados durante el primer día de baja.
- Los complementos de incapacidad temporal incluidos en el convenio.
- Las personas que pueden acceder a información sensible.
- Las medidas de confidencialidad aplicadas por Recursos Humanos.
- El protocolo de comunicación con la asesoría laboral.
- El procedimiento de reincorporación después del alta.
No hace falta que toda la plantilla conozca los detalles técnicos. Pero quienes gestionan nóminas, personal o ausencias deben saber que estas situaciones tendrán un tratamiento específico desde diciembre.
¿También afecta a las trabajadoras autónomas?
Sí, estas situaciones especiales se extienden también a los regímenes especiales de la Seguridad Social, con las particularidades aplicables a cada uno.
En el caso de una trabajadora autónoma, no existe una empresa que asuma el salario del día de la baja. Además, deberá revisar las gestiones específicas exigidas para acreditar cómo queda atendida o suspendida su actividad durante la incapacidad temporal.
La prestación dependerá de la base de cotización y de las reglas aplicables a su régimen.
Preguntas frecuentes sobre las nuevas bajas laborales
¿La menopausia da derecho automáticamente a una baja?
No. Debe existir una patología limitante derivada de un trastorno menopáusico secundario, recibir asistencia sanitaria y encontrarse impedida temporalmente para trabajar.
¿Quién decide si procede la baja?
El profesional sanitario competente. La empresa no puede concederla, rechazarla ni decidir su duración.
¿Se cobra desde el primer día?
La empresa abona el salario íntegro del día de la baja. El subsidio comienza desde el día siguiente y corresponde a la entidad gestora o colaboradora.
¿Hay que haber cotizado 180 días?
No. Para estas dos situaciones especiales no se exige un periodo mínimo de cotización.
¿La trabajadora debe entregar informes médicos a la empresa?
No debe aportar su historia clínica ni detalles innecesarios sobre su diagnóstico o tratamiento. La empresa gestionará la baja con la información administrativa que corresponda.
Una baja mal gestionada puede perjudicar a ambas partes
Para la persona trabajadora, un error puede traducirse en retrasos o diferencias en el cobro de la prestación.
Para la empresa, puede provocar nóminas incorrectas, comunicaciones pendientes, problemas de cotización o un tratamiento inadecuado de información confidencial.
En Servicentro, como asesoría laboral en Sevilla, ayudamos a empresas, autónomos y trabajadores a gestionar incapacidades temporales, nóminas, cotizaciones y prestaciones.
Si necesitas revisar cómo afectan las nuevas bajas laborales a tu empresa o a tu situación personal, puedes contactar con nuestro equipo.
La normativa cambia. La tranquilidad está en saber que cada baja se gestiona correctamente desde el primer día.
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