Estoy de baja, ¿puedo ir a la comida de Navidad de la empresa?

Como asesoría para empresas en Sevilla, te damos una guía práctica, con base legal y jurisprudencial, para que RR. HH. y plantilla actúen con seguridad.

En Servicentro llevamos más de 30 años resolviendo dudas del día a día laboral. Y sí, cada diciembre nos llega la misma pregunta: “Si estoy de baja médica… ¿puedo asistir a la cena de Navidad? ¿Y si estoy de permiso por nacimiento? ¿Tengo derecho a la cesta?”

1) Regla general: no todo lo social está prohibido durante la baja

La legislación no enumera una lista de actividades “prohibidas” mientras el trabajador está en incapacidad temporal (IT). Lo que exige es cumplir las pautas médicas y no perjudicar la recuperación. Por tanto, acudir a una cena de empresa no está automáticamente vetado: dependerá de la patología, de las recomendaciones del facultativo y de la conducta concreta (duración, consumo de alcohol, horarios, esfuerzos, etc.). Los criterios de despido por actividades durante la IT se valoran caso a caso: solo son sancionables si evidencian fraude o entorpecen la curación.

Como asesoría para empresas en Sevilla, nuestra pauta es clara: compatibilidad clínica (que la asistencia no contradiga el parte médico) y buena fe contractual (no puede ser una conducta que retrase la curación o ponga en entredicho la veracidad de la baja).

2) ¿Qué dicen los tribunales sobre “hacer cosas” estando de baja?

La doctrina es consistente: actividad durante la IT ≠ despido automático. Los tribunales revisan si lo realizado perjudica la salud o quiebra la confianza. Por ejemplo, se ha declarado improcedente el despido de un trabajador en IT que realizó una actividad artística o de ocio compatible con su diagnóstico, o cuando la empresa no acreditó incompatibilidad alguna. En cambio, cuando la conducta sí pone en riesgo la recuperación o revela simulación, puede avalarse la sanción.

Traducción operativa (para ambos lados): prueba, contexto y proporcionalidad. Si la cena es una asistencia breve, sin excesos y coherente con el tratamiento, difícilmente sostendrá un despido. Si implica esfuerzos, consumo o trasnochar contrarios a la pauta médica, el riesgo disciplinario crece.

3) Protocolo Servicentro: cómo decidir (empresa y persona trabajadora)

Para la empresa

1. Invitación general (sin presión). Añade una cláusula de cautela: cada persona en IT decidirá acudir solo si es compatible con sus indicaciones médicas.

2. Evita “perseguir” a quien está de baja. No conviertas la invitación en requerimiento; respeta su descanso.

3. Si observas conductas potencialmente incompatibles, documenta (fechas, duración, pruebas lícitas) y analiza proporcionalidad antes de sancionar.

Para la persona trabajadora

1. Consulta: si tienes dudas, pide al facultativo que consigne recomendaciones (p. ej., evitar esfuerzos, alcohol o trasnochar).

2. Coherencia: si acudes, hazlo de modo compatible (tiempo limitado, sin excesos).

3. Comunicación: la asistencia es voluntaria; no estás obligado a acudir. Si prefieres no ir, no hay sanción posible por ello.

Como asesoría para empresas en Sevilla, recomendamos incluir estas pautas en un protocolo anual de eventos (Navidad, convenciones, “team building”), con criterios de PRL y de no discriminación.

4) Maternidad/paternidad (nacimiento y cuidado del menor): ¿me pueden excluir?

Durante la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor (art. 48 ET), la protección frente a la discriminación por embarazo o maternidad es especialmente intensa. Excluir de la cena o del reparto de obsequios por estar de permiso puede acarrear riesgo jurídico si no existe una justificación objetiva. La Ley Orgánica 3/2007 considera discriminación directa cualquier trato desfavorable relacionado con el embarazo o la maternidad.

Además, desde 2025 se han ajustado los apartados 4 y 5 del art. 48 ET (duraciones y particularidades, incluidas familias monoparentales). Conviene revisar cada caso porque hay novedades y abundante litigiosidad reciente sobre el encaje de estos permisos.

Recomendación Servicentro: invita siempre también a quienes estén de permiso por nacimiento y deja que decidan; acompáñalo de una nota de compatibilidad personal (lactancia, desplazamientos, horarios). Así evitas reproches de trato desigual.

5) ¿Y la “cesta de Navidad” si estoy de baja?

La cesta es un clásico… y también un foco de conflictos. Si la empresa la ha venido entregando de forma regular, puede consolidarse como condición más beneficiosa y no puede suprimirse sin causa o negociación. El Tribunal Supremo ha reconocido el derecho a la cesta cuando la práctica era pacífica y sostenida en el tiempo; una supresión puntual por “ahorro de costes” en un año no elimina el derecho consolidado a partir del siguiente. Quien esté en IT o en permiso no debería quedar fuera por ese solo hecho.

Consejo: si tu empresa quiere modificar o sustituir la cesta (por ejemplo, por cheque regalo o donación social), dejadlo pactado por escrito y comunicado con tiempo.

6) Mini-FAQ rápido (para cortar debates en el pasillo)

• “Estoy de baja por lumbalgia, ¿puedo ir una hora y brindar con agua?”
  Si la pauta médica no lo contraindica, y tu asistencia es breve y prudente, en principio sí. La clave: compatibilidad clínica + buena fe.

• “¿Y si subo stories bailando a las 3:00?”
  Si el tratamiento exige reposo y evitas esfuerzos, esa conducta podría interpretarse como incompatible, elevando el riesgo disciplinario (cada caso se valora).

• “Estoy de permiso de nacimiento, ¿me invitan?”
  Sí: excluirte puede ser discriminatorio. Tú decides si te viene bien asistir.

• “¿Pueden negarme la cesta por estar de baja?”
  Si la cesta es una práctica consolidada, no por ese solo motivo.

7) Checklist de cumplimiento para RR. HH. (plantilla descargable)

1. Invitación neutral con nota de compatibilidad clínica para personas en IT y de voluntariedad para quienes estén en permiso.

2. Política de eventos con PRL: horarios razonables, recomendaciones de consumo responsable y retorno seguro.

3. No presión / no afán de control sobre quien está de baja (nada de “tienes que venir” o “pásate a saludar”).

4. Igualdad: incluye a personas en maternidad/paternidad y evita diferencias sin causa (lista, obsequios, fotos oficiales).

5. Cesta: revisa histórico; si hay derecho consolidado, respétalo o negocia cambios.

6. Ante una conducta dudosa, aplica teoría gradualista (amonestación, suspensión…) antes de saltar al despido; y solo con prueba clara de incompatibilidad o mala fe.

8) ¿Por qué hacerlo con Servicentro?

Porque en Navidad (y el resto del año) lo importante no es “quién tiene razón”, sino cómo blindas la decisión. En Servicentro, tu asesoría para empresas en Sevilla, te ayudamos a:

• Diseñar invitaciones y protocolos que respetan IT, PRL e igualdad.

• Revisar caso por caso (diagnóstico, parte médico, redes sociales, testigos) antes de sancionar.

• Ajustar la política de obsequios (cesta, vales) a la jurisprudencia y a tu convenio.

• Formar a tus mandos para gestionar conflictos con proporcionalidad y buena fe.

Nuestro enfoque evita que una cena acabe en juicio… y que un brindis se convierta en improcedencia.

No te encierres, revisa tus derechos

Estar de baja no te encierra en casa; te obliga a recuperarte. Si la cena es compatible con tu salud, no debería ser problema. Si la empresa actúa con prudencia, igualdad y prueba, tampoco. Y si quieres dormir en paz en plena campaña navideña, cuenta con una asesoría para empresas en Sevilla que traduzca la ley a decisiones claras, proporcionadas y seguras: cuenta con Servicentro.